Pere Suau-Sanchez , UOC - Universitat Oberta de Catalunya ; Augusto Voltes-Dorta , University of Edinburgh y Laura Lamolla Kristiansen , UOC - Universitat Oberta de Catalunya
Las mujeres son casi la mitad de la población mundial, un 49,6 %. No obstante, no hay igualdad de representación de hombres y mujeres en las profesiones y cargos de mayor responsabilidad, ni igualdad en término de salarios.
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), reducir la brecha de género en el mercado laboral impulsaría el crecimiento del PIB mundial mientras que el Banco Mundial estima que la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres enriquecería un 20 % el capital humano mundial.
Sin embargo, las mujeres siguen ocupando pocos puestos de liderazgo. En el sector de las aerolíneas, la desigualdad es evidente. Tanto pilotando los aviones como en los consejos de administración y equipos ejecutivos siguen dominando los hombres.
Este problema no es solo una cuestión de equidad. También afecta a la eficiencia. Hemos analizado la diversidad en la alta dirección de las aerolíneas y observamos que aquellas empresas con más mujeres en puestos de liderazgo obtienen mejores resultados operativos y en sostenibilidad .
Poca presencia femenina en la aviación
La cultura organizativa en el sector de la aviación tiene un sesgo fuertemente masculino . Esto tiene sus raíces en los primeros tiempos de la aviación civil, cuando tenían más peso los roles tradicionales de género y la conexión con el sector militar como proveedores de pilotos. De ahí ha resultado una estructura organizativa jerárquica, en la que las mujeres han estado infrarrepresentadas en los puestos de poder y responsabilidad, desempeñando funciones de auxiliares de vuelo y personal de apoyo en tierra o administrativas. Mientras, los hombres ocupan mayoritariamente cargos de responsabilidad (pilotos, ingenieros, altos directivos).
En 2021, sólo el 4,7 % de los pilotos en Reino Unido eran mujeres . En EE. UU., el 5,5 %. En cambio, India tiene el mayor porcentaje de mujeres piloto: si en 2021 eran un 12,4 %, en 2024 alcanzó el 14 % .
En cuanto a los puestos directivos , solo el 18 % de los miembros de los consejos de administración y el 15 % de los equipos ejecutivos en el sector aéreo son mujeres. La proporción varía por regiones: América del Norte y Europa tienen más representación femenina (23 % y 18 % respectivamente), Asia-Pacífico (15 %).
Por otra parte, la brecha salarial entre hombres y mujeres también está presente en el sector. Por ejemplo, en British Airways hay una diferencia del 67 % , y en Ryanair es del 46 % .
Diversidad, eficiencia y sostenibilidad
Diseñamos un modelo para medir la eficiencia de en 2019 y 2022, los años previo y posterior a la crisis de la covid-19. Los resultados son claros: cuanto mayor es la diversidad de género en la alta dirección, mejores son los resultados en eficiencia y sostenibilidad.
Las aerolíneas con mayor equilibrio de género han mostrado más resiliencia a la crisis del covid-19. En estos casos, las decisiones han sido más prudentes, sostenibles y de largo plazo. Este efecto positivo se explica porque la diversidad en la toma de decisiones aporta más perspectivas y estrategias variadas.
Si todas las aerolíneas alcanzaran el objetivo marcado por la asociación internacional que las reúne ( IATA ) de tener un 25 % de representación femenina en sus consejos y equipos ejecutivos, su eficiencia en la gestión de capacidad aumentaría un 1,9 %. En términos de sostenibilidad, la mejora alcanzaría el 3,2 %. Estos resultados son muy relevantes pues, tradicionalmente, el sector ha pasado por largos períodos de crisis y dificultades.
Barreras invisibles para las mujeres
El avance hacia la equidad sigue siendo lento. Muchas mujeres en posiciones de liderazgo se sienten aisladas. Además, se enfrentan a barreras invisibles que limitan su acceso a los puestos más altos.
Un ejemplo es el acantilado de cristal . En tiempos de crisis, las empresas promueven a mujeres a altos cargos, pero en situaciones de alto riesgo. Esto puede afectar su éxito y reforzar la falta de representación femenina en tiempos de estabilidad.
Otros problemas son la falta de medidas efectivas para la conciliación familiar y el predominio de una cultura organizacional masculinizada. Esto hace que muchas mujeres abandonen sus carreras o no puedan acceder a los puestos de mayor responsabilidad por el efecto del techo de cristal .
Diversidad como estrategia empresarial
Si las aerolíneas aumentaran la proporción de mujeres en puestos ejecutivos de su media de 2022 (18,7 %) al 25 % al que aspira IATA, podrían ganar un 1,9 % en eficiencia de capacidad y un 3,2 % en eficiencia en rendimiento.
Nuestro estudio sugiere que la diversidad no solo es una cuestión de justicia. También es una estrategia de negocio. Las aerolíneas con equipos más diversos estarán mejor preparadas para competir en un sector en constante cambio.
En definitiva, cerrar la brecha de género en la aviación no es únicamente una cuestión ética. También es una oportunidad para mejorar la eficiencia y la sostenibilidad del sector. Apostar por la diversidad no es tan solo un valor: es una ventaja competitiva.
Pere Suau-Sanchez
, Catedrático de Gestión del Transporte Aéreo,
UOC - Universitat Oberta de Catalunya
;
Augusto Voltes-Dorta
, Senior Lecturer in Business Economics,
University of Edinburgh
y
Laura Lamolla Kristiansen
, Professora de Organización de empresas,
UOC - Universitat Oberta de Catalunya
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation . Lea el original .
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